Je suis apprenti·e ou employeur

Le Code des Obligations fait clairement la distinction entre certificat de travail (art. 330a CO) et certificat d’apprentissage (art. 346a CO), documents différents tant au niveau de leurs intitulés, que de leurs modalités de rédaction (contenu) et d’émission.

Si la personne embauchée sous contrat de durée déterminée ou indéterminée peut demander en tout temps un certificat de travail complet (décrivant la nature et la durée des rapports de service, ainsi que la qualité du travail accompli et sa conduite au sein de l’entreprise) et qu’à sa demande expresse il peut être réduit dans son contenu, il n’en ira pas de même pour l’apprenti. Certes, il a le droit lui aussi d’obtenir un document attestant de son activité, mais dans son cas il s’agit expressément d’un certificat d’apprentissage qui doit porter obligatoirement ce titre pour éviter toute confusion de sens.

L’apprenti n’a pas besoin de le demander. Il le reçoit automatiquement au terme de sa formation. Dans ce certificat, l’employeur se limite à indiquer l’activité professionnelle acquise et la durée de la formation (art. 346a al. 1 CO). Ce n’est qu’à la demande expresse de l’apprenti ou de son représentant légal que l’employeur émet également une appréciation sur les aptitudes, le travail et la conduite de la personne en formation (art. 346a al. 2 CO), à l’exclusion de toute autre indication, notamment les résultats aux examens de fin d’apprentissage.

Les règles de rédaction et d’émission ne vont pas dans le même sens. Elles sont inversées puisque le collaborateur reçoit un certificat long, l’apprenti reçoit systématiquement un certificat court.

Cette disposition est fondamentale. Elle permet à l’employeur de ne pas avoir à qualifier de fait les prestations de l’apprenant. Ce parti pris du législateur est très logique dans la mesure où l’apprenti a signé un contrat de formation et que c’est durant ce processus qu’il acquiert les compétences personnelles et professionnelles sur lesquelles doit se prononcer tout rédacteur d’un certificat de travail complet. On ne doit donc pas confondre un apprenti avec un employé autonome, déjà formé et engagé pour ses compétences/aptitudes. C’est une question de bon sens.

Lorsqu’à la demande expresse de l’apprenti, l’employeur rédige un certificat d’apprentissage complet, il devra, conformément au principe de la bonne foi, tenir compte des circonstances particulières de la formation, notamment le jeune âge de la personne en formation et/ou son inexpérience. Il convient par conséquent d’être particulièrement bienveillant dans la formulation des appréciations. La tolérance doit être de mise.

Pour éviter les contresens et tenir compte de la difficulté toujours croissante que rencontrent les personnes fraîchement formées à s’insérer dans le monde du travail, rien n’empêche l’entreprise formatrice de remettre spontanément une lettre de recommandation visant à mettre en valeur la personne formée.

Rédigé par A. Bonzon, présidente de la CFP Santé-Social Vaud

Le contrat d’apprentissage concrétise un engagement réciproque entre un·e apprenti·e (dès 15 ans) et l’entreprise. Il définit la relation de travail entre les deux parties pour la durée de l’apprentissage ; il est rempli par l’entreprise et signé par l’apprenti·e (et un·e représentant·e légal·e jusqu’à 18 ans) et l’entreprise. 

Le contrat d’apprentissage fixe notamment :

• le temps d’essai : au minimum 1 mois, généralement 3 mois. Il peut, sur demande faite à la DGEP, être prolongé pour une durée totale et maximale de 6 mois.
• la durée de la formation : 2 ans pour l’AFP, 3 ans pour le CFC. Le contrat d’apprentissage commence en même temps que l’année scolaire et, au plus tôt, le 1er juillet.
• l’école professionnelle : selon le métier, les places disponibles et si possible, la proximité de l’entreprise ou du domicile de l’apprenti·e. 
• le salaire : basé sur les recommandations des associations professionnelles mises à jour en principe chaque année et disponible ici.
• l’horaire de travail : s’aligne en principe sur celui des autres collaborateur·trices de l’entreprise. Des dispositions particulières s’appliquent toutefois jusqu’à 18 ans révolus :
  • le temps de travail doit s’inscrire dans un espace de 12 heures
  • la durée du travail quotidien ne doit pas dépasser 9 heures, pauses comprises
  • le travail de nuit et du dimanche est autorisé pour les CFC ASSC, CFC ASE et AFP ASA (se référer à la FAQ “Le travail de nuit et du dimanche pour les apprenti·es ASE, ASSC et ASA : quelles conditions et dérogations ?”)
• un certificat médical : le certificat médical n’est pas exigé par la DGEP pour les apprenti·es ASSC, ASE et ASA. Aoris recommande aux employeurs de le demander. 
• les vacances : 5 semaines pour l’apprenti·e jusqu’à 20 ans, puis 4 semaines ou plus selon les usages définis par les faîtières des domaines concernés. Les apprenti·es doivent prendre leurs vacances pendant les périodes de vacances scolaires. A la demande de l’apprenti·e, l’entreprise formatrice lui accorde au moins trois semaines consécutives de vacances, sauf si des raisons majeures s’y opposent (art. 14 RLVLFPr).
• les assurances accident et perte de gain : l’assurance accident est conclue et payée par l’entreprise et l’assurance perte de gain (APG) n’est pas obligatoire mais recommandée.

Selon les horaires habituels de l’institution, les apprenti·es travaillent entre 40h00 et 44h30 par semaine, étant donné que leurs horaires s’appuient sur ceux des équipes dans lesquelles ils et elles sont intégrés.

Les pauses obligatoires trouvent leur fondement dans la Loi sur le travail (art. 15 LTr) :

¹ Le travail sera interrompu par des pauses d’au moins:

a. un quart d’heure, si la journée de travail dure plus de cinq heures et demie;

b. une demi-heure, si la journée de travail dure plus de sept heures;

c. une heure, si la journée de travail dure plus de neuf heures.

² Les pauses comptent comme travail lorsque le travailleur n’est pas autorisé à quitter sa place de travail.

Les heures de suivi aux cours professionnels et aux cours interentreprises sont comprises dans le temps de travail (une journée de cours professionnels ou interentreprises compte comme une journée complète de travail).

Le nombre de jours de travail par semaine est au maximum de 5 comme celui des collaborateur·ices de l’institution. Il doit donc y avoir 48 heures de repos par semaine au minimum. Les apprenti·es, bien que non soumis aux CCT, sont assujetti·es aux mêmes usages.

Pour les apprenti·es de moins de 18 ans, l’OLT5 prévoit un droit à 12 heures de repos quotidien.

L’ordonnance sur la protection des jeunes travailleurs (OLT5) règle la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs et travailleuses, ainsi que celle de leur développement physique et psychique. Cette ordonnance s’applique aux personnes mineures, qui suivent une formation, qui exercent une activité professionnelle à titre principal, et/ou qui effectuent des petits travaux pendant leur temps libre pour gagner de l’argent de poche (auxiliaires de vacances).

Certaines professions, dont celles de la santé et du travail social (dont les CFC ASSC, ASE et l’AFP ASA), bénéficient d’une dérogation à l’interdiction du travail de nuit et du dimanche. Les apprenti·es et professionnel·les de ces métiers sont autorisés à effectuer du travail de nuit, du dimanche et de jours fériés, dans les limites suivantes :

• Moins de 17 ans : pas de travail de nuit, du dimanche ou de jours fériés
• Dès 17 ans et jusqu’à 18 ans : 10 nuits par année et au maximum 2 nuits dans la même semaine ; 1 dimanche ou jour férié par mois mais, au maximum 2 jours fériés autres que des dimanches dans l’année.
• Dès 18 ans : travail de nuit, du dimanche et de jours fériés comme les autres travailleur·euses dans les limites de la LTr et des conventions collectives.

Les conditions suivantes doivent être remplies pour les apprenti·es, indépendamment de leur âge :

• Le travail de nuit et du dimanche est nécessaire pour atteindre les objectifs de la formation professionnelle de base, 
• l’encadrement par une personne qualifiée est assuré, et
• l’exécution du travail de nuit ou du dimanche ne risque pas d’avoir une influence négative sur l’assiduité de l’apprenti·e à l’école professionnelle.

La formation d’un apprenti ASA AFP peut être assumée par un professionnel ASE CFC, un ASSC CFC ou par des professionnels de formation supérieure. Un·e GEI CFC ne peut pas suivre un ASA AFP pour sa formation. Par contre, il est possible qu’un·e GEI CFC participe à la procédure de qualification des ASA.

Afin d’accompagner les apprenti·es tout au long de leur formation, les FEE doivent s’appuyer sur les documents de référence et les outils de suivi spécifiques à leur métier.

AFP ASA

Documents de référence:

• Ordonnance de formation
• Plan de formation, annexe 2 et directive

Outils de suivi :

• Entretien structuré (1-2x/mois)
• Journal d’apprentissage (1x/mois)
• Contrôle de compétences (3x/semestre)
• Rapport de formation (chaque fin de semestre)

Ces outils de suivi sont fournis OdaSanté et SavoirSocial.

CFC ASE

Documents de référence:

• Ordonnance de formation
• Plan de formation, annexe 2

Outils de suivi :

• Dossier de formation (4x/semestre)
• Revue de semestre (chaque fin de semestre)
• Rapport de formation (chaque fin de semestre)
• Tableau des objectifs évaluateurs (tout au long de l’année)

Ces outils de suivi et le manuel de formation sont fournis par SavoirSocial. Il est également possible d’utiliser les versions Aoris de ces documents :

• Dossier de formation Aoris
• Tableau des objectifs évaluateurs

CFC ASSC

Documents de référence :

• Ordonnance de formation
• Plan de formation, annexe 2 et directive

Outils de suivi :

• Journal d’apprentissage (tout au long de l’année)
• Entretien structuré (2x/mois)
• Contrôle de compétences (1x/semestre)
• Rapport de formation (chaque fin de semestre)

Ces outils de suivi sont fournis par OdaSanté.

Si les résultats des examens intermédiaires sont insuffisants, l’école informe l’employeur de la situation. Ce dernier prend la décision de faire quand même passer l’apprenti·e dans l’année suivante, de le faire redoubler ou de résilier le contrat d’apprentissage. 

Dans le cas où les résultats des examens intermédiaires sont insuffisants, une recommandation basée sur un préavis établi par l’école est jointe aux résultats, et transmise aux conseiller·ères aux apprentis et aux commissaires professionnel·les.

En cas de résiliation du contrat d’apprentissage, l’entreprise doit en informer immédiatement les autorités cantonales qui s’efforceront de parvenir à un accord entre les parties ou au moins à une poursuite de l’apprentissage dans une autre entreprise.

L’employeur est en droit d’exiger un certificat médical d’aptitude pour les apprenti·es CFC ASSC, CFC ASE et AFP ASA. 

La DGEP n’exige pas de certificat pour la validation du contrat d’apprentissage, mais Aoris recommande tout de même aux employeurs de le demander. L’objectif est de permettre aux deux parties de s’assurer que le ou la futur·e apprenti·e dispose des capacités physiques et mentales pour entrer en formation et effectuer l’apprentissage afin d’anticiper d’éventuelles difficultés futures (par exemple : allergies, maux de dos, etc.). Modèle disponible sur vd.ch

Une journée de cours professionnels, de cours interentreprises ou de procédure de qualification est considérée comme une journée complète de travail en entreprise (art. 12 RLVLFPr).

L’horaire de travail est fixé par l’employeur. Il doit permettre à la personne en formation d’acquérir l’ensemble des objectifs du plan de formation (école, cours interentreprises, entreprise).

Lorsqu’un·e apprenti·e fréquente l’école professionnelle (ou l’OrTra), la journée de cours professionnels ou de cours interentreprises compte comme une journée complète de travail.

Pour les demi-journées de cours, la règle ci-dessus est appliquée par analogie (une demi-journée de cours compte comme demi-journée de travail).

Si l’après-midi est entamée, quelle que soit la durée (une période, une heure ou plus), l’apprenti·e n’a pas l’obligation de retourner sur son lieu de travail et l’après-midi entière est comptée comme temps de travail. 

La DGEP recommande que, lorsque cela est raisonnablement possible, les apprenti·es qui fréquentent l’école professionnelle (ou l’OrTra) durant une demi-journée passent l’autre demi-journée en entreprise. Si toutefois, le temps de trajet devait être particulièrement long, l’entreprise peut demander à l’apprenti·e de consacrer le temps résiduel aux devoirs et révisions demandés par l’école. 

Lorsque l’apprenti·e fréquente, dans la même journée, l’école professionnelle (ou l’OrTra), et le lieu de l’entreprise formatrice ;

• le temps de déplacement est compté comme temps de travail,
• une pause repas de 30 minutes au minimum doit obligatoirement être accordée à l’apprenti·e, en plus du temps dédié au trajet,
• la durée de la journée de travail, temps de trajet compris, ne doit pas dépasser 9 heures.

Les mêmes règles s’appliquent en cas d’examens. 

Lorsque l’établissement scolaire est fermé ou que l’enseignement ne peut être assuré pendant au moins une demi-journée complète, les apprenti·es sont à la disposition de l’entreprise formatrice (art. 13 RLVLFPr). 

Il y a lieu de distinguer entre « heures supplémentaires » et « travail supplémentaire ».

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées en plus de l’horaire hebdomadaire de travail contractuel. Les heures supplémentaires sont autorisées sous les conditions suivantes.

Pour les apprenti·es mineur·es: 

• Les heures supplémentaires doivent être nécessaires et ponctuelles et ne pas causer de surmenage.
• Un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives doit être accordé. (Art.16 OLT5)
• La journée de travail des mineur·es ne doit en aucun cas dépasser 9 heures, heures supplémentaires incluses. Ces 9 heures ne peuvent pas être étalées sur plus de 12 heures dans une journée, pauses incluses. Si des cours de l’école professionnelle ont lieu lors des jours de travail, leur durée doit aussi être prise en compte dans les 9 heures. (Art.31 LTr).

Pour les apprenti·es majeur·es:

• Les heures supplémentaires doivent être nécessaires pour répondre à une situation urgente et imprévisible si aucune autre solution n’est possible, et ne pas causer de surmenage.
  • Exemple : L’employeur demande à l’apprenti·e s’il peut prolonger son horaire de 30 minutes le soir-même car un·e collaborateur·ice est malade.
• Les travailleurs doivent bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
• La durée du repos peut être réduite à 8 heures une fois par semaine, pour autant que la moyenne sur deux semaines atteigne 11 heures. (Art. 15 al 19, LTr).

Dans des cas particuliers utiles à la formation (ex. participation à un colloque après une journée de cours professionnel ou interentreprise) et avec l’accord de l’apprenti·e, il est possible ponctuellement de déroger à ces règles. Le temps nécessaire pour se déplacer du lieu du cours au lieu de travail compte comme temps de travail. Les heures supplémentaires ainsi réalisées devraient être compensées rapidement, idéalement dans la même semaine.

Travail supplémentaire

Le travail supplémentaire correspond aux heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire maximale légale, soit 45h ou 50h / semaine. (Art. 9 LTr). Le travail supplémentaire est autorisé sous les conditions suivantes.

Pour les apprenti·es mineur·es:

• Le travail supplémentaire ne peut être ordonné qu’à partir de l’âge de 16 ans révolus. (Art. 31, al. 3, LTr).
• Il n’est possible que dans les limites de la journée de 9 heures (Art. 31, al. 1, LTr).
• Les jeunes de plus de 16 ans ne peuvent effectuer de travail supplémentaire pendant toute la durée de la formation initiale, sauf dans les cas où leur collaboration est nécessaire pour remédier à des perturbations de l’exploitation dues à la force majeure. (Art. 17, al. 2, OLT 5).

Pour les apprenti·es majeur·es:

• Le travail supplémentaire ne peut être ordonné qu’à titre exceptionnel et pour autant que d’autres mesures ne soient raisonnablement envisageables. Il doit s’agir de situations extraordinaires, survenant inopinément ou ne pouvant être maîtrisées à court terme d’une autre façon avec les ressources disponibles. (Art. 321c CO)
• Il ne doit pas dépasser 2 heures par jour.
• Il ne doit pas dépasser 170 heures par an (pour les apprenti·es dont la durée hebdomadaire de travail est de 45 heures) ou 140 heures par an (pour les apprenti·es dont la durée hebdomadaire est de 50 heures).

En Suisse, l’Ordonnance 5 relative à la loi sur le travail (OLT 5) interdit en principe d’employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux dangereux, c’est-à-dire des tâches susceptibles de nuire à leur santé, leur sécurité, leur formation ou leur développement physique et psychique.

Toutefois, des exceptions existent :

• Insertion sur le marché du travail : Les jeunes de plus de 15 ans peuvent effectuer certains travaux dangereux dans le cadre de mesures transitoires, telles que les préapprentissages, les préapprentissages d’insertion ou les formations adaptées aux jeunes confronté·es à des troubles d’apprentissage, à un handicap ou à des défis liés à un contexte migratoire. (art. 4b, OLT 5)
• Formation professionnelle initiale : Les jeunes âgé·es d’au moins 15 ans peuvent effectuer des travaux dangereux s’ils sont indispensables à l’atteinte des objectifs de la formation et que des mesures d’accompagnement appropriées sont mises en place. (art. 4a, OLT 5). Les mesures d’accompagnement, garantissant la sécurité des jeunes en formation, sont définies dans les plans de formation de chaque métier :
  
  
  • AFP ASA : Annexe 2 et supplémentCFC ASE :  Annexe 2 et supplément
  • CFC ASSC : Annexe 2 et supplément

Les entreprises souhaitant former des apprenti·es mineur·es doivent garantir la mise en œuvre de ces mesures d’accompagnement à la Direction générale de l’enseignement post-obligatoire (DGEP).

Les commissaires professionnel·les ont comme mission de vérifier la cohérence entre les déclarations des institutions et l’âge des apprenti·es.

Ces mêmes mesures s’appliquent pour l’accompagnement des stagiaires avant formation. En l’absence d’autorisation de former ou de dérogation, le service de l’emploi est appelé à vérifier le principe de l’OLT 5 pour les stagiaires.

La formation dans les trois lieux (employeurs, école professionnelle et CI) doit permettre de rendre attentif les jeunes sur la dangerosité de ces travaux. Chaque partenaire a donc une responsabilité dans la mise en place des mesures d’accompagnement permettant la prévention relative aux travaux dangereux.

Toute autre question en lien avec les travaux dangereux et l’OLT 5 sont de la compétence de la Direction générale de l’emploi et du marché du travail (DGEM), info.dgem@vd.ch, 021 316 61 04.

Dans le cadre de la signature d’un contrat avec un·e apprenti·e, l’employeur s’engage à assumer les éléments financiers suivants :

Salaire de l’apprenti·e

L’employeur paie le salaire de l’apprenti·e sur la base des recommandations de l’association faîtière concernée. La référence est mise à jour chaque année et se trouve sur le site de l’OrTra sous la rubrique « documents ».

Frais à charge de l’employeur 

L’entreprise formatrice met à disposition de l’apprenti·e le matériel nécessaire à l’exercice de la profession (art. 327 CO, art. 11 RLVLFPr). Les remboursements cités aux articles 14 et 58 se cumulent !

Art. 14 LVLFPr Remboursement des frais professionnels  

1 Les prestataires de la formation à la pratique professionnelle versent un montant forfaitaire annuel de remboursement de frais professionnels de CHF 960.- (ou CHF 80.- par mois).

La contribution forfaitaire de l’employeur aux frais professionnels ne fait pas partie du salaire brut déterminant et, sur le plan fiscal, n’est pas imposée.

Art. 58 LVLFPr Coût accessoires

1 Les prestataires pratiques prennent en charge les coûts accessoires liés à la participation des apprenti·es aux cours interentreprises, notamment ceux relatifs au transport et aux repas.

Il convient à l’employeur de déterminer les modalités de remboursement de ces frais qui peuvent se référer à celles en vigueur pour tous les collaborateurs.

Pour le remboursement des frais de transports, en principe, le remboursement s’effectue sur la base du tarif en 2e classe.

• Si l’abonnement général a été acquis aux frais de l’apprenti·e : l’employeur rembourse le tarif plein jusqu’à concurrence du montant engagé par l’apprenti pour acquérir l’abonnement général.

Si l’abonnement ½ tarif a été acquis aux frais de l’apprenti·e : l’employeur rembourse le tarif plein jusqu’à concurrence du montant engagé par l’apprenti·e pour acquérir l’abonnement et ensuite, il rembourse le ½ tarif.

Ces frais ne concernent que la participation aux cours interentreprises (CI) et non pas celle aux cours professionnels, sauf si cela a été convenu différemment par le contrat d’apprentissage.

Frais non à charge de l’employeur

Tous les cours interentreprises du canton sont fiancés par la FONPRO

Le dossier de formation appartient à l’apprenti·e (c.f art. 15 de l’OrFo). Aucun nom, ni date de naissance ne doit figurer dans le dossier de formation. Il est recommandé d’utiliser des prénoms fictifs ou des initiales, accompagnés de l’âge du bénéficiaire. Il est également important de ne pas y écrire des informations sensibles.

Les préapprentissages constituent une mesure de transition pour les jeunes ayant terminé l’école obligatoire et qui n’ont pas encore toutes les compétences nécessaires pour entamer formation professionnelle initiale. Cette année comprend un rattrapage scolaire ciblé et une introduction à la pratique professionnelle.

Tout comme les stages, les préapprentissages permettent de se familiariser avec le métier choisi, mais permettent aussi de consolider ses bases scolaires.

La durée d’un préapprentissage est en principe d’une année, et commence généralement en même temps que l’année scolaires des écoles professionnelles.

Les préapprentissages sont rémunérés au minimum à 80% du salaire d’un·e apprenti·e de 1ère année dans la même profession.

Les stages ont comme objectif de permettre aux jeunes de se familiariser avec le milieu qui les intéressent et de vérifier si ce domaine correspond à leurs aspirations professionnelles et intérêts. Le stage n’est pas un prérequis pour entrer en apprentissage et ne fait pas partie du cursus de formation.

La durée des stages avant formation est de maximum 6 mois. Ils peuvent être renouvelables 6 mois pour autant que le contrat d’apprentissage soit signé pour la prochaine année scolaire. La rémunération est obligatoire, et de minimum CHF 600.- pour les ASE. Aoris recommande un salaire équivalent pour les autres professions, sachant que certaines associations faîtières ont leurs propres recommandations.

Le harcèlement sexuel et le mobbing sont interdits par la législation suisse et vaudoise. Ils peuvent nuire gravement au bien-être des apprenti·es et compromettre leur formation. En cas de situation problématique, il est essentiel d’agir rapidement et de s’appuyer sur les ressources disponibles.

Que faire en tant qu’apprenti·e concerné·e ?

En cas de situation problématique, plusieurs démarches sont possibles :

1. En parler à une personne ressource au sein de l’entreprise, comme un·e formateur·ice, un·e collègue, un·e responsable RH.
2. Si la situation ne peut pas être abordée en interne ou ne s’améliore pas, des ressources externes peuvent être contactés :
   • Association CIAO : Site d’information, d’aide et d’échanges pour les jeunes
   • Association VIA : Soutien aux victimes de violences, d’isolement ou harcèlement scolaire
   • BLI : Soutien et informations en cas de situation à caractère raciste
   • Bureau de l’égalité entre les femmes et les hommes : Conseils et informations en matière d’égalité
   • Centre LAVI : Soutien psychologique, juridique et financier pour les victimes d’infractions et leurs proches
   • La Main Tendue – 143 : Ligne d’écoute et de soutien
   • PROFA : Consultation de santé sexuelle
   • Pro Juventute – 147 : Ligne d’écoute et de soutien pour les jeunes
   • Vogay : Ecoute et accueil LGBTIQ+
3. Déposer plainte auprès des autorités compétentes.

Que faire en tant qu’employeur ?

Les employeurs ont l’obligation légale de garantir un environnement de travail respectueux et de mettre en place des mesures pour prévenir le harcèlement et le mobbing (Art. 328 CO, Art. 4 LEg, Art. 6 LTr).

Pour limiter ces risques, il est recommandé de mettre en place certaines mesures, telles que :

• Définir une politique interne relative à la protection contre le harcèlement.
• Informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateur·rices et des apprenti·es.
• Désigner des personnes de confiance à qui les membres du personnel concernés peuvent s’adresser(voir la liste de spécialistes suisses).

Lorsqu’un·e apprenti·e signale une situation de harcèlement ou de mobbing, l’employeur doit réagir sans délai et évaluer la situation avec sérieux. Une procédure interne peut être mise en place, par exemple par le dialogue encadré entre les parties. Si cette approche ne permet pas de résoudre la situation, l’employeur doit faire recours à une personne externe. La partie plaignante peut porter son cas devant un tribunal, et ainsi, remettre en cause la responsabilité de l’employeur, qui n’aurait pas pris toutes les mesures raisonnablement exigibles pour mettre fin aux situations de mobbing et/ou de harcèlement.

Plus d’informations sur le site de la Confédération suisse et de l’Etat de Vaud.